一、方正證券同花順怎么編入7根均線

打股票代碼打開界面就可以看到股價，你看到的線是均線，用來技術分析的。

二、如何設定指標權重

3、對于多數(shù)崗位來說，根據(jù)指標“定量為主，定性為輔，先定量后定性”的制訂原則，一般優(yōu)先設定定量類指標權重，而且定量類指標總權重要大于定性類指標權重。因此，即使是人為憑經(jīng)驗確定指標權重，也要有所根據(jù)和規(guī)律，由跟被考核崗位密切相關的多人進行綜合評議決定，而不是交給一個人隨意拍腦袋。設立指標權重的方法有“簡單排序編碼法（人為賦編碼值，過于簡單主觀）、倍數(shù)環(huán)比法（需要有歷史數(shù)據(jù)的支撐）、優(yōu)序?qū)Ρ确ǎū容^實用）、層次分析法（太過復雜）”等，根據(jù)我們的實操經(jīng)驗，我們用得最多的是采用德爾菲法和兩兩對比法結合的方式來確定指標權重。第二步，根據(jù)指標權重的設置原則，由專家組成員對各指標所占權重進行設定，然后由HR進行匯總平均并將該結果反饋給各“專家”，然后，專家根據(jù)這一反饋結果，對各自設定的指標權重進行調(diào)整，最后由HR負責匯總平均（取整數(shù)），即為最終的指標權重。如果有2個，那么一般每個指標權重都在30%以上。如果有3個，那么每個指標權重一般在20%以上。2、越是高層的崗位，他所承擔的財務性經(jīng)營指標和業(yè)績指標的權重就越大。重要程度越高，排在越前面，權重相應就越大，反之亦然。5、為了便于計算和比較，指標權重一般都為5%的倍數(shù)，最小為5%，太小就無意義了。越是低層的崗位，所承擔的流程類指標的權重就越小，而工作結果類指標的權重越大。4、根據(jù)20/80法則，通常最重要的指標往往只有那么兩三個，如果有1個，那么其權重一般要超60%。這其中，HR會盡量收集更多的歷史數(shù)據(jù)和組織戰(zhàn)略目標要求供“專家”借鑒參考，并在評定前對專家進行“權重設置的普遍規(guī)律和原則”的相關培訓。具體操作時我們會請該崗位的任職者、上下游同事代表、直屬上司、部門負責人、HR和公司績效委員會成員代表組成專家組，按如下步驟來進行：第一步，先對指標的重要性進行兩兩比較，排序，得出票數(shù)最高的指標排序組合方式即為指標的重要程度最終次序。考核指標權重的分配，大都是憑人為經(jīng)驗判定，但也不能隨意拍腦袋，通常也得遵循一般的規(guī)律和原則：1、一般一個崗位的考核指標有5~8個，而每一指標的權重一般設定在5~30%之間，不能太高，也不能太低，如果某個指標的權重太高，可能會使員工只關注高權重指標而忽略其它，而如果權重過低，則引不起他的足夠重視而放棄這個指標，這個指標就沒有意義了。

三、股票年線怎么設置

一年平均有250個交易日。K線則分為年線、月線、周線、日線，是以真實時間為起始點來算的。是以真實時間為起始點來算的。4）股價即使隨后跌破250日均線，但成交量同時萎縮，顯示賣壓極小。擴展資料形態(tài)特征：1）在前期走勢中，股票價格跌幅較大，或下跌時間較長，250日均線長期呈下降趨勢。3）250日均線跌勢趨緩，股價放量突破250日均線的壓力，已經(jīng)在250日均線之上運行。參考資料來源：搜狗百科-股票年線。同樣半年線是120日均線，季線是60日均線，月線是20日均線，周線是5日均線。2）股票價格在底位震蕩，以前價格的連續(xù)下降走勢有改變的趨勢。這是一條長期均線,用以判斷長期趨勢，股價在年線上就是牛市，反之既熊市，現(xiàn)在突破年線就意味著最壞時期已經(jīng)過去，這是理論技術上的分析,非常實用的入門技巧。5）股價重新放量回升、站穩(wěn)在250日均線之上時，表明股價已探明底部。股票250日均線，一年平均有250個交易日。

四、同花順軟件怎么調(diào)畫線

點 工具-畫線——全部刪除，后左鍵不放所到之處線全被刪了。

五、如何設置同花順軟件的軌道線?

因此，即使是人為憑經(jīng)驗確定指標權重，也要有所根據(jù)和規(guī)律，由跟被考核崗位密切相關的多人進行綜合評議決定，而不是交給一個人隨意拍腦袋。第二步，根據(jù)指標權重的設置原則，由專家組成員對各指標所占權重進行設定，然后由HR進行匯總平均并將該結果反饋給各“專家”，然后，專家根據(jù)這一反饋結果，對各自設定的指標權重進行調(diào)整，最后由HR負責匯總平均（取整數(shù)），即為最終的指標權重。具體操作時我們會請該崗位的任職者、上下游同事代表、直屬上司、部門負責人、HR和公司績效委員會成員代表組成專家組，按如下步驟來進行：第一步，先對指標的重要性進行兩兩比較，排序，得出票數(shù)最高的指標排序組合方式即為指標的重要程度最終次序。這其中，HR會盡量收集更多的歷史數(shù)據(jù)和組織戰(zhàn)略目標要求供“專家”借鑒參考，并在評定前對專家進行“權重設置的普遍規(guī)律和原則”的相關培訓。3、對于多數(shù)崗位來說，根據(jù)指標“定量為主，定性為輔，先定量后定性”的制訂原則，一般優(yōu)先設定定量類指標權重，而且定量類指標總權重要大于定性類指標權重。2、越是高層的崗位，他所承擔的財務性經(jīng)營指標和業(yè)績指標的權重就越大。如果有3個，那么每個指標權重一般在20%以上。越是低層的崗位，所承擔的流程類指標的權重就越小，而工作結果類指標的權重越大。4、根據(jù)20/80法則，通常最重要的指標往往只有那么兩三個，如果有1個，那么其權重一般要超60%。如果有2個，那么一般每個指標權重都在30%以上?？己酥笜藱嘀氐姆峙?，大都是憑人為經(jīng)驗判定，但也不能隨意拍腦袋，通常也得遵循一般的規(guī)律和原則：1、一般一個崗位的考核指標有5~8個，而每一指標的權重一般設定在5~30%之間，不能太高，也不能太低，如果某個指標的權重太高，可能會使員工只關注高權重指標而忽略其它，而如果權重過低，則引不起他的足夠重視而放棄這個指標，這個指標就沒有意義了。5、為了便于計算和比較，指標權重一般都為5%的倍數(shù)，最小為5%，太小就無意義了。設立指標權重的方法有“簡單排序編碼法（人為賦編碼值，過于簡單主觀）、倍數(shù)環(huán)比法（需要有歷史數(shù)據(jù)的支撐）、優(yōu)序?qū)Ρ确ǎū容^實用）、層次分析法（太過復雜）”等，根據(jù)我們的實操經(jīng)驗，我們用得最多的是采用德爾菲法和兩兩對比法結合的方式來確定指標權重。重要程度越高，排在越前面，權重相應就越大，反之亦然。