一、請(qǐng)問(wèn)一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么

由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J·S·Adans)提出來(lái)的公平理論。
又叫社會(huì)比較理論，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫?duì)員工積極性的影響。
亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的積極性既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。
每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己所付勞動(dòng)（投入）和所得的報(bào)酬（結(jié)果）與社會(huì)其他的人進(jìn)行比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)（投入）和所得的報(bào)酬（結(jié)果）與自己過(guò)去的進(jìn)行比較。
如果相當(dāng)，就認(rèn)為公平，心理上感到滿足。
否則就認(rèn)為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變?cè)瓉?lái)的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)、降低勞動(dòng)積極性。
相對(duì)報(bào)酬的含義可用以下數(shù)學(xué)模式表示：　　QA = QB　　IA IB　　Q代表收益，A代表自己，I代表投入的勞動(dòng)，B代表別人或過(guò)去的自己。
該公式說(shuō)明，存在兩類不同性質(zhì)的比較，它們都會(huì)使人產(chǎn)生不公平感。
一種稱為社會(huì)比較，即把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人相比較；
另一稱為歷史比較，即把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去進(jìn)行縱向、歷史的比較。
　　進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較后，如果比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會(huì)感到不公平、不合理而影響工作情緒。
　　公平理論說(shuō)明，公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低都會(huì)使員工感到心理上的緊張、不安，就會(huì)被激勵(lì)而采取行動(dòng)來(lái)消除和減少心理上的緊張和不安。
　　上世紀(jì)40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結(jié)果來(lái)決定提升和受獎(jiǎng)。
考核的內(nèi)容包括“意志、才能、工作、行動(dòng)”四個(gè)方面，每半年評(píng)比一次，評(píng)比的依據(jù)主要是組長(zhǎng)和門市糾察的日記，在日記中專設(shè)“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現(xiàn)。
組長(zhǎng)以上和不屬于市售貨小組成的人員則由人事部門直接掌握考核。
經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。
主任級(jí)以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。
這一做法就給人一種印象：凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；
凡是考核成績(jī)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能；
表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險(xiǎn)。
因?yàn)槿绱?，寶元通?guī)定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工，在具體進(jìn)行分配時(shí)才沒(méi)有發(fā)生多大的困難，使大家基本上無(wú)異議。
而在平時(shí)工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長(zhǎng)。
　　公平感與不公平感都是一種社會(huì)心理現(xiàn)象。
當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出比例低于他人時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平感；
但不同個(gè)體可能會(huì)有不同的心理反應(yīng)，有的人認(rèn)為“比上不足，比下有余”，自解自慰；
有的人認(rèn)為“比以前強(qiáng)多了”，知足長(zhǎng)樂(lè)；
有的可能理智地提高增加報(bào)酬的要求；
有的可能發(fā)泄不滿，謾罵中傷；
有的可能要求辭職，另找公平。
所有這些情況，都會(huì)減弱組織或團(tuán)體凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻(xiàn)。
領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是要盡可能縮小和消除員工的不公平感。
如果結(jié)果與投入的比率較低，就應(yīng)該增加結(jié)果，減少投入；
如果結(jié)果與投入的比率過(guò)高，就應(yīng)該減少結(jié)果，增加投入；
如果不公平感是因?yàn)楫?dāng)事人誤解所產(chǎn)生，就應(yīng)該給予解釋和克服。
總之，要學(xué)會(huì)應(yīng)用公平理論，在獎(jiǎng)酬分配上盡量做到公平合理。
　　充分利用激勵(lì)制度就可能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)不唯親，不唯上，不唯己，只唯實(shí)，公平處置。

二、“公平理論”主要觀點(diǎn)是什么？

當(dāng)一個(gè)人獲得了成績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)系報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。
亞當(dāng)斯認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系，不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身，還在于獎(jiǎng)勵(lì)的分配上。
個(gè)人會(huì)自覺(jué)地將自己付出與所得的報(bào)酬的心目中的參照系比較，這種比較可以用以下的公式說(shuō)明：Qp／Ip=Qx／Ix

三、請(qǐng)問(wèn)一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么

公平理論(EquityTheory)是美國(guó)的心理學(xué)家史坦斯·亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的

四、公平理論的核心觀念是什么？

公平理論的核心觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

五、亞當(dāng)斯公平理論的介紹

公平理論（Equity Theory)是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。

六、公平理論基本內(nèi)容

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。
該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。
　　公平理論基本內(nèi)容　　公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。
因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。
公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。
　　J.S.亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。
所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。
所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。
　　每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行這種社會(huì)比較，同時(shí)也要自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行歷史比較。
當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。
如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。
當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過(guò)低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺(jué)越強(qiáng)烈。
這時(shí)職工就會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。
少數(shù)時(shí)候，也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過(guò)高，產(chǎn)生不安的感覺(jué)或感激心理。
　　當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他可能千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過(guò)自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；
還可能采取行動(dòng)，改變對(duì)方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來(lái)、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；
還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。

七、亞當(dāng)斯密的公平理論是什么

亞當(dāng)斯的公平理論（1965）公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。
該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。
公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。
因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oc——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)Ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1 )Op／Ip＜Oc／Ic在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；
第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。
此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。
只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)Ip——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)當(dāng)上式為不等式時(shí)，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) Op/Ip＜Oh／Ih 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平 的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng) 多做些工作。
調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕 大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。
然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。
其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。
再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?br />為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。
如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。